Søg
Økonomien i Europa er udfordret, og vi har i den seneste tid oplevet et stigende antal virksomheder, der ser sig nødsaget til at gennemføre afskedigelser på grund af økonomiske vanskeligheder, strategiske forandringer eller ændrede markedsvilkår.
Beslutningen om at gennemføre afskedigelser af større omfang er forbundet med en lang række overvejelser, herunder særligt økonomiske betragtninger fra virksomhedens side. Situationen kan være præget af usikkerhed, både for de medarbejdere, som bliver afskediget og for dem som forbliver ansat.
Virksomheden kan minimere denne usikkerhed ved tydelig kommunikation og ved at afskedigelserne gennemføres smidigt, effektivt og med mest mulig transparens for medarbejderne.
Afhængig af virksomhedens størrelse og antallet af påtænkte afskedigelser, kan gennemførelsen af større afskedigelsesrunder i første omgang virke besværlig og uoverskuelig. Det er vores erfaring, at en tidlig sparring og forventningsafstemning ofte kan have afgørende betydning for processens gennemførelse.
Vi medvirker gerne til en indledende dialog omkring tilrettelæggelse af processen, herunder hvordan den kan gennemføres på den mest ordentlige og hensynsfulde måde, og hvorvidt virksomheden bør gennemføre flere afskedigelsesrunder over en længere periode eller indlede forhandlinger efter lov om kollektive afskedigelser. Under den indledende dialog kan vi også bistå med rådgivning om hvilke vilkår, der ud fra vores erfaring kan være passende og rimelige i den konkrete situation.
Hvis virksomheden påtænker at afskedige en større gruppe medarbejdere, er det vigtigt at vurdere, hvorvidt afskedigelserne er omfattet af lov om kollektive afskedigelser. Hvis loven finder anvendelse, skal virksomheden følge en række procedurer, herunder varsle de påtænkte afskedigelser og indlede forhandlinger med medarbejderne eller deres repræsentanter. Derudover gælder der en pligt til at orientere Det Regionale Arbejdsmarkedsråd om de påtænkte afskedigelser, samt om det endelige resultat af forhandlingerne.
Loven finder anvendelse, når virksomheden i samme beskæftigelsesregion og inden for en periode på 30 løbende dage påtænker at afskedige:
30-dages perioden er en rullende periode, der dækker et hvilket som helst tidsrum på 30 kalenderdage.
Hvis virksomheden har lokale enheder/afdelinger i flere beskæftigelsesregioner, skal antallet af normalt beskæftigede medarbejdere opgøres separat for hver af enhederne/afdelingerne.
Gorrissen Federspiel har en omfattende erfaring med den praktiske håndtering af både mindre afskedigelsesrunder og kollektive afskedigelser. Enhver afskedigelsesrunde har konsekvenser, da det at miste sit arbejde medfører tab af indtægt, men også tab af fagligt og kollegialt/socialt fællesskab. Vi har derfor altid fokus på en respektfuld og løsningsorienteret tilgang for så vidt muligt at undgå frustrationer hos medarbejdere og virksomhed.
Vi oplever, at det ofte er relevant at række ud til den relevante fagforening forud for en afskedigelsesrunde for at sikre, at medarbejderne stilles i den bedst mulige forhandlingssituation, og har nem adgang til sagkyndig bistand, hvis de måtte ønske det.
Formålet med forhandlingerne er blandt andet at afbøde konsekvenserne af de påtænkte afskedigelser. Her spiller ordentlighed og respektfuld dialog en væsentlig rolle i forhold til at sikre, at virksomheden har kendskab til og kan tage højde for de medarbejdere, der i bred forstand bør tages særlige hensyn til, når afskedigelserne effektueres.
Vores rådgivning vil altid afhænge af den enkelte virksomhed og de konkrete omstændigheder i forbindelse med afskedigelsesrunden. Vi har positive erfaringer med at udarbejde fratrædelsesaftaler, som virksomheden kan benytte og tage afsæt i under forhandlingerne. Forud for forhandlingerne bør virksomheden overveje, hvilke goder medarbejderne kan tilbydes, herunder om medarbejderne f.eks. skal tilbydes længere opsigelsesvarsel, ekstraordinær godtgørelse eller fritstilling med eller uden modregning. Der findes en lang række andre goder, og vi kan hjælpe virksomheden med at afklare, hvilke konkrete goder virksomheden med fordel kan overveje at tilbyde medarbejderne for at lette forhandlingsprocessen.
Alt afhængig af virksomhedens behov, hjælper vi også med at forsøge at begrænse antallet af de varslede afskedigelser ved f.eks. at overveje anvendelse af omplacering, seniorordninger, nedsat tid/løn, ikke-betalt orlov etc.
Vi har god erfaring med at deltage i selve forhandlingerne med medarbejderne eller disses repræsentanter. En afskedigelsesrunde er ofte forbundet med mange følelser for både medarbejdere og ledelse, og vi kan som rådgiver hjælpe med at sikre overblik og overholdelse af formelle krav, herunder forberedelse af dokumenter og orienteringsskrivelser. Endvidere kan vi bistå med rådgivning omkring markedspraksis, samt stå til rådighed ved de spørgsmål som naturligt opstår i forbindelse med den praktiske håndtering af en afskedigelsesrunde.
Der er ingen faste regler for, hvor længe en forhandling skal vare, medmindre afskedigelserne er omfattet af det skærpede regelgrundlag i lov om kollektive afskedigelser, dvs. hvis det påtænkes at afskedige mere end 50 % af medarbejderne, og virksomheden beskæftiger mindst 100 medarbejdere. Vores erfaring viser, at en forhandling oftest varer mellem en og fem dage, og at der normalt afholdes to til tre møder, men det er meget individuelt.