Ny ansættelsesbevislov træder i kraft den 1. juli 2023

Folketinget vedtog den 11. maj 2023 det længe ventede lovforslag om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår – Ansættelsesbevisloven. Loven gennemfører EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, der havde implementeringsfrist den 1. august 2022, men som af flere omgange er blevet udskudt af Beskæftigelsesministeriet. De nye regler udvider arbejdsgiveres pligt til at oplyse medarbejdere om deres ansættelsesvilkår og indfører en række nye mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår.

Den nye ansættelsesbevislov træder i kraft den 1. juli 2023 og erstatter den hidtidige ansættelsesbevislov.

Alle arbejdsgivere skal nu have opdateret deres standardansættelseskontrakter, således at de i forhold til nyansættelser afspejler de krav, som træder i kraft med virkning fra 1. juli 2023.

Formålet med den nyligt vedtagne ansættelsesbevislov er at skabe mere gennemsigtighed og forudsigelighed i ansættelsesforhold. Den nye lov medfører både et udvidet anvendelsesområde, en øget oplysningspligt for arbejdsgivere samt en række helt nye materielle rettigheder for medarbejdere.

Udvidet anvendelsesområde

Fremover vil ansættelsesbevisloven gælde for lønmodtagere med en forudbestemt eller faktisk arbejdstid på gennemsnitlig tre timer pr. uge (bestemt ud fra en referenceperiode på fire uger), hvorimod grænsen i dag går ved en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 8 timer. Disse lønmodtagere vil således have krav på et ansættelsesbevis, som opfylder lovens krav og regler.

Som noget nyt vil loven – uanset den faktiske arbejdstid – også finde anvendelse på såkaldte ”0-timers kontrakter”, det vil sige lønmodtagere, for hvem der ikke på forhånd er garanteret en arbejdstid, men som er forpligtede til at møde op ved tilkald.

I det lys vil det eneste praktisk rigtige være at behandle alle medarbejdere som omfattet af loven og dermed give dem et ansættelsesbevis, der opfylder ansættelsesbevislovens krav.

Øget oplysningspligt

Med den nye lov udvides arbejdsgivers nuværende oplysningspligt, så der fremover skal gives en række yderligere oplysninger om vilkårene for ansættelsesforholdet – nogle af disse oplysninger har allerede været omfattet af den hidtidige oplysningspligt, men er blot blevet udspecificeret med den nye lov. De nye regler medfører, at lønmodtagere fremover skal oplyses om følgende:

• Hvis lønmodtager ikke har et fast eller primært arbejdssted, og lønmodtageren frit kan bestemme sit
• Hvis lønmodtager er vikaransat, skal der oplyses om brugervirksomhedens identitet.
• Hvis der er aftalt prøvetid, skal der oplyses om vilkårene og varigheden heraf.
• Lønmodtagers rettigheder med hensyn til andet fravær med løn, der skal ikke blot – som hidtil – oplyses om ferie, men også om eksempelvis løn i forbindelse med sygdom, barnets første sygedag, barsel mm.
• Eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og/eller ordninger for vagtændringer.
• Hvis lønmodtager har en uforudsigelig arbejdstid, skal der gives oplysninger om, at tidsplanen er variabel, om antallet af garanterede betalte arbejdstimer samt om betaling for arbejde ud over de garanterede timer. Herudover skal der oplyses om de tidsrum, hvor lønmodtager kan pålægges at arbejde, minimumsperioden for varsling forud for en arbejdsopgave og fristen for annullering af en arbejdsopgave.
• Hvis arbejdsgiver tilbyder uddannelse, skal der oplyses om disse rettigheder, herunder antallet af uddannelsesdage.
• Identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som arbejdsgiver er ansvarlig for, og som modtager sociale bidrag knyttet til ansættelsesforholdet, samt enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring.

Den nye lov indfører også nye frister for, hvornår lønmodtager skal modtage de pågældende oplysninger. Mens en række af oplysningerne fortsat skal gives senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse, skal visse oplysninger (nye som gamle) fremover gives inden for 7 dage efter ansættelsesforholdets begyndelse. I praksis gives oplysningerne dog typisk samlet i forbindelse med udleveringen af ansættelseskontrakten.

Nye materielle rettigheder

Den nye lov introducerer desuden en række materielle rettigheder, der særligt har til formål at sikre, at lønmodtagere med uforudsigelig arbejdstid opnår en større grad af forudsigelighed i arbejdet.

• Prøvetid: Der kan ikke aftales prøvetid ud over seks måneder, og i tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan prøvetiden ikke overstige ¼ af ansættelsestiden. For funktionærer vil funktionærlovens regler om prøvetid dog fortsat finde anvendelse. Bestemmelsen vil derfor have meget lille praktisk betydning.
• Bibeskæftigelse: Arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse, medmindre bibeskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold. Arbejdsgiver må heller ikke behandle lønmodtager ugunstigt som følge af en påtaget bibeskæftigelse.
• Uforudsigelig arbejdstid: En lønmodtager med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster må kun pålægges at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for forudbestemte perioder. Herudover skal lønmodtagers arbejde varsles med det varsel, som lønmodtager i medfør af oplysningspligten har fået oplyst. Overholdes disse betingelser ikke, kan lønmodtager retmæssigt afvise arbejdsopgaven.
• Ansatte på tilkaldebasis: Der opstilles en formodningsregel for ansatte på tilkaldebasis om, at disse lønmodtagere er ansat på et fast minimumsantal betalte timer svarende til det udførte arbejde de seneste 4 uger, medmindre arbejdsgiver godtgør andet. Muligheden for at afkræfte formodningen vil blandt andet afhænge af, om arbejdsgiver kan fremlægge en ansættelseskontrakt, hvoraf det klart fremgår, at der ikke er indgået en aftale om fast minimumsantal og samtidig kan dokumentere, at arbejdet er udført i overensstemmelse hermed.
• Ændring i ansættelsesform: Hvis en lønmodtager har været ansat i mere end 6 måneder og har udstået sin prøvetid, kan denne anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis dette findes i virksomheden. En lønmodtager der har fremsat sådan en anmodning, har krav på et skriftligt og begrundet svar senest 1 måned efter, at virksomheden har modtaget anmodningen.
• Obligatorisk undervisning: Hvis en arbejdsgiver tilbyder en lovpligtig uddannelse, skal dette ske uden nogen udgift for lønmodtageren. Det indebærer, at uddannelsestiden skal tælle som arbejdstid, og at den så vidt muligt skal placeres indenfor sædvanlig arbejdstid.

Ikrafttræden og overgang

Loven træder i kraft den 1. juli 2023, dog således at oplysningspligten alene har virkning for lønmodtagere, som tiltræder på eller efter denne dag. Som arbejdsgiver skal man derfor sikre sig, at alle medarbejdere der ansættes den 1. juli 2023 eller derefter får ansættelseskontrakter, der overholder lovens nye krav. Det er med andre ord vigtigt, at alle arbejdsgivere får opdateret deres standardansættelseskontrakter, således at de i forhold til alle nyansættelser afspejler de krav, som træder i kraft med virkning fra 1. juli 2023.

Derimod skal der ikke udstedes nye kontrakter eller tillæg til medarbejdere, der allerede er ansat eller tiltræder før den 1. juli 2023, medmindre medarbejderen selv anmoder herom.

De materielle rettigheder vil gælde for alle medarbejdere fra lovens ikrafttræden den 1. juli 2023.

Opdatering af ansættelseskontrakter

Hvis I har spørgsmål til den nye lov eller opdatering af jeres kontrakter, er I altid velkommen til at kontakte os.

Vi medvirker gerne til en opdatering af jeres standardansættelseskontrakter.