Søg
Forslaget til lov om kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber (herefter ”kønsbalanceloven”) blev fremsat den 23. oktober 2024. Vedtages de nye regler vil de største børsnoterede selskaber blive underlagt nye og skærpede krav i relation til at sikre en ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer senest den 30. juni 2026. Loven vil få virkning for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2025 eller senere.
Forslaget til kønsbalanceloven indeholder regler om sikring af en ligelig kønsfordeling i de største børsnoterede selskaber. Forslaget har til formål at gennemføre EU’s kønsbalancedirektiv (EU direktiv 2022/2381 af 23. november 2022). Da lovforslaget stadig er under behandling, kan dets indhold ændre sig inden endelig vedtagelse.
De børsnoterede selskaber, der er omfattet af lovforslaget, er selskaber (a) med 250 eller flere medarbejdere, som (b) har enten (i) en årlig omsætning over 50 mio. euro, eller (ii) en årlig samlet balance over 43 mio. euro. Beregningen af disse grænser følger reglerne i årsregnskabslovens § 7 om regnskabsklasser. Ifølge Erhvervsministeriet vil loven omfatte ca. 50-60 børsnoterede selskaber.
Størrelsesgrænserne gælder på selskabsniveau. Hvis moderselskabet i en koncern er børsnoteret, men ikke har over 250 medarbejdere, omfattes selskabet således ikke af loven. Dog vil selskabet i stedet være underlagt selskabslovens almindelige krav om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn samt de tilhørende rapporteringskrav i årsregnskabsloven (der dog er foreslået ophævet pr. 1. januar 2025 i et andet lovforslag, der netop er sendt i høring).
Ligesom de hidtidige regler vil kønsbalanceloven medføre en pligt til at opstille måltal både for bestyrelsen og de øvrige ledelsesniveauer.
Kravet om at opstille måltal vil fremover gælde separat for henholdsvis de generalforsamlingsvalgte og de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. Der skal derfor opstilles to måltal for bestyrelsen – i modsætning til de nuværende relger, hvor måltallet alene skal omfatte de generalforsamlingsvalgte medlemmer.
Hvor selskaberne under de nuværende regler alene er fopligtet til at opstille et ”ambitiøst” måltal, vil kønsbalanceloven pålægge selskaberne at sigte efter at opnå en ”ligelig kønsfordeling” i bestyrelsen senest den 30. juni 2026.
”Ligelig kønsfordeling” defineres som en fordeling, hvor andelen af det underrepræsenterede køn udgør mindst 40% (dog uden at overstige 49%), jf. lovforslagets bilag 1 (uddrag i det følgende):
Det første tidspunkt, hvor de omfattede selskaber skal forholde sig til, hvorvidt de har opnået ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, er således den 30. juni 2026. Hvis ligelig kønsfordeling ikke opnås på denne dato, vil selskabets ledelse henholdsvis valgudvalget være forpligtet til bl.a. at justere udvælgelsesprocessen for kandidater til bestyrelsen (se nærmere nedenfor).
Hvis ligelig kønsfordeling er opnået den 30. juni 2026, skal de ifølge lovforslaget først tage stilling til dette igen efter det næste valg til bestyrelsen (dvs. efter næste generalforsamling eller medarbejdervalg). Det betyder også, at selskaber, der f.eks. har opnået ligelig kønsfordeling efter en generalforsamling, men mister denne fordeling inden næste generalforsamling (f.eks. på grund af udtræden), ikke vil være forpligtet til at justere deres udvælgelsesproces, før der igen afholdes valg til bestyrelsen. Først herefter skal det vurderes, om der fortsat ikke er ligelig kønsfordeling i bestyrelsen.
Lovforslaget viderefører de nuværende regler, der forpligter selskaberne til at opstille måltal for det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer, herunder direktion og niveauet under direktionen, medmindre der allerede er ligelig kønsfordeling.
Lovforslaget går dog videre ved at kræve, at bestyrelsen skal opstille et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer, når selskabet har nået det tidligere opstillede måltal, eller når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet. Tidshorisonten for opfyldelsen af det første opstillede måltal skal være senest den 30. juni 2026 (jf. forslagets § 4, stk. 4).
Bestyrelsen vil desuden skulle udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der allerede er ligelig kønsfordeling på disse niveauer (jf. forslagets § 5).
Hvis selskaberne ikke opnår ligelig kønsfordeling i bestyrelsen senest den 30. juni 2026, skal de i henhold til lovforslaget fastsætte en proces eller justere deres eksisterende proces for udvælgelse af kandidater. Dette indebærer blandt andet, at selskaberne skal fastsætte klare, neutralt formulerede og objektive kriterier for udvælgelse af kandidater til bestyrelsen. Selskaberne skal desuden sikre, at kandidater fra det underrepræsenterede køn får fortrinsstilling, hvis de er lige så kvalificerede som kandidater fra det overrepræsenterede køn.
Disse forpligtelser gælder også for medarbejdervalgte medlemmer af bestyrelsen. Hvis ligelig kønsfordeling ikke er opnået blandt de medarbejdervalgte senest den 30. juni 2026, skal valgudvalget sikre, at der er retningslinjer, der sikrer, at kønsbalancen tilsvarende iagttages ved medarbejdervalg.
Lovforslaget indeholder desuden en række nye oplysningskrav. Hvis ligelig kønsfordeling ikke er opnået senest den 30. juni 2026, skal generalforsamlingsindkaldelsen indeholde oplysninger om udvælgelsesprocessen for kandidater til betsyrelsen, herunder i) hvilke kriterier, der er anvendt ved udvælgelsen, ii) om der er foretaget en sammenlignende vurdering af kandidaterne, og iii) at indstillingen af kandidater er sket på baggrund heraf. Indkaldelsen skal også oplyse om de sanktioner, herunder bødestraf, der kan pålægges ved manglende overholdelse af loven. Valgudvalget vil tilsvarende være forpligtet til at oplyse om processen ved valg af medarbejdervalgte medlemmer til bestyrelsen.
Selskaberne har også en oplysningspligt over for fravalgte kandidater fra det underrepræsenterede køn, der blev taget i betragtning under udvælgelsen til bestyrelsen. Hvis en fravalgt kandidat anmoder om indsigt, skal selskabet udlevere oplysninger om de anvendte kvalifikationskriterier og overvejelser, der førte til valget af en kandidat fra det overrepræsenterede køn. Fravalgte kandidater kan desuden anlægge sag, hvis de mener at være blevet forbigået til fordel for en mindre kvalificeret kandidat af det modsatte køn (se også nedenfor).
Selskaberne vil også, i henhold til en ny bestemmelse i årsregnskabsloven, være underlagt en række oplysningskrav. De skal blandt andet redegøre for den aktuelle kønsfordeling i bestyrelsen og på øvrige ledelsesniveauer i ledelsesberetningen i årsrapporten samt give en status på måltal og de foranstaltninger, der er truffet for at opnå dem. Hvis måltallene ikke er nået senest den 30. juni 2026, skal selskaberne forklare årsagen og beskrive de planlagte tiltag. Disse oplysninger skal offentliggøres på selskabets hjemmeside. Selskaberne fritages samtidig fra det eksisterende rapporteringskrav i årsregnskabslovens § 99 b (der dog som nævnt er foreslået ophævet pr. 1. januar 2025).
Der kan pålægges bødestraf for en række overtrædelser af loven, herunder manglende efterlevelse af kravene om tilpasning af udvælgelsesproces, manglende opstilling af måltal på selskabets øvrige ledelsesniveauer og manglende overholdelse af rapporteringskravene for årsrapporten. Manglende opnåelse af måltallet om ligelig kønsfordeling den 30. juni 2026 er ikke i sig selv strafbelagt.
Derudover er det muligt for en fravalgt kandidat af det underrepræsenterede køn at anmode om en redegørelse for, hvorfor kandidaten blev fravalgt, og anlægge sag ved domstolene til prøvelse af, hvorvidt kandidaten var lige så kvalificeret som den kandidat af det modsatte køn, der blev valgt. Hvis domstolen vurderer, at den fravalgte kandidat var lige så kvalificeret som den valgte kandidat af det modsatte køn, kan retten tilkende kandidaten godtgørelse, jf. lovforslagets § 11, stk. 2.