Københavns Byret har ved dom af 2. oktober 2024 tilkendt en whistleblower godtgørelse på 100.000 kr. – svarende til ca. 2 måneders løn – for repressalier. Repressalierne bestod i fratagelse af en række arbejdsopgaver, uden at der konkret var tale om en degradering. Retten fandt, at en efterfølgende opsigelse ikke var begrundet i repressalier.
Den 29. april 2022 foretog en medarbejder hos Københavns Kommune en indberetning til kommunens whistleblowerordning vedrørende mistanke om lovbrud i kommunens udbudspraksis, der foregik via et specifikt IT-system. Medarbejderen havde haft det tekniske systemejerskab og ansvaret for IT-systemet igennem en længere årrække og brugte størstedelen af sin arbejdstid på systemet. Medarbejderen havde før indberetningen tillige mundtligt gjort ledelsen opmærksom på problemstillingen på et møde og skriftligt via e-mail.
Ultimo juni 2022 blev medarbejderen frataget det tekniske systemejerskab til IT-systemet, som blev flyttet til to andre og nyere medarbejdere. Dette skete uden forudgående varsel og uden kritik af medarbejderens opgavevaretagelse med systemet. Efterfølgende blev medarbejderen sygemeldt i en længere periode og senere opsagt.
Sagens tvistepunkter vedrørte dels spørgsmålet om, hvorvidt whistlebloweren havde lidt en ulempe ved fratagelsen af opgaverne, og dels spørgsmålet om, hvorvidt dette havde en sådan sammenhæng med indberetningen, at der var tale om repressalier i lovens forstand.
Ifølge lov om beskyttelse af whistleblowere (”whistleblowerloven”) § 8, stk. 1 må en whistleblower ikke udsættes for repressalier som følge af at have indberettet i overensstemmelse med lovens regler.
Whistleblowerloven definerer begrebet ”repressalier” som enhver direkte eller indirekte handling eller undladelse, der finder sted i en arbejdsrelateret sammenhæng, og er en følge af intern eller ekstern indberetning eller af offentliggørelse, og som forårsager eller kan forårsage whistlebloweren uberettiget skade. Begrebet ”repressalier” kan ifølge whistleblowerlovens forarbejder også omfatte overførsel af opgaver.
Whistleblowere, der er blevet udsat for repressalier som følge af en indberetning, har krav på godtgørelse. Whistlebloweren skal bevise, at denne har foretaget en indberetning og været udsat for ”ulempe”. Hvis whistlebloweren løfter den bevisbyrde, så påhviler det modparten at bevise, at ulempen ikke udgør repressalier som følge af indberetningen.
Retten udtalte først og fremmest, at begrebet ”ulempe” ligeledes kan omfatte overførsel af opgaver.
På baggrund af de konkrete omstændigheder vurderede retten, at fratagelsen af arbejdsopgaverne og ansvaret for IT-systemet havde karakter af en ulempe for medarbejderen. Retten fandt desuden, at kommunen ikke havde bevist, at fratagelsen af opgaverne ikke var en konsekvens af whistleblowerindberetningen. Der var derfor tale om repressalier i lovens forstand.
I vurderingen lagde retten blandt andet vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem indberetningen og ledelsens beslutning om opgavefratagelse samt ledelsens viden om whistleblowerens identitet.
Retten fandt det ikke tilstrækkeligt bevist, at medarbejderens sygemelding i sin helhed var en følge af repressalier. Den opsigelse, der blev et resultat af den langvarige sygemelding, var derfor ikke en konsekvens, som medarbejderen var beskyttet mod i medfør af whistleblowerloven.
Medarbejderen blev – efter en samlet vurdering – tilkendt en godtgørelse på 100.000 kr., hvor retten lagde vægt på karakteren af ledelsens handlinger og den for medarbejderen påførte ulempe.
Dommen understreger vigtigheden af, at man som arbejdsgiver har fokus på intern koordinering og korrekt behandling af whistleblowere.
Dommen illustrerer, hvornår der er tale om repressalier i whistleblowerlovens forstand, også uanset, at den konkrete overførsel af opgaver ikke indebar en degradering. Retten forholder sig derfor til, at der kan være forskellige ”grader” af repressalier, og at dette kan have indflydelse på fastsættelsen af godtgørelsen.
Det er bemærkelsesværdigt, at retten alene tager stilling til, hvorvidt sygemeldingen ”i sin helhed” var en følge af repressalier. Indenfor andre dele af den EU-baserede ansættelsesret, eksempelvis ligebehandling, er det afgørende, at det beskyttede kriterie, hverken helt eller delvist har været en del af beslutningsgrundlaget. Retten lægger vægt på, at medarbejderen ikke kan fremvise lægelig dokumentation for årsagssammenhængen, idet medarbejderens egen forklaring anses for utilstrækkelig. Det vidner om ganske hårde beviskrav til den whistleblower, der påstår sig krænket. Havde der været tale om en opsigelse i strid med whistleblowerloven, ville godtgørelsesniveauet svare til godtgørelse for graviditetsbetinget opsigelse, nemlig i et spænd på 6-12 måneders løn afhængig af anciennitet.
Godtgørelsen på 100.000 kr. svarede i den konkrete sag til omkring 2 måneders løn for den pågældende medarbejder – en ret høj godtgørelse, når godtgørelsen ikke udmåles som følge af opsigelsen.
Dommen er os bekendt den første, som tager stilling til godtgørelsesniveauet for overtrædelser af whistleblowerloven. Vi er bekendt med, at området er i fokus hos en række lønmodtagerorganisationer, og at der pt. er udsigt til, at det i den nærmeste fremtid kan medføre en del retssager. Dommen, der er afsagt af tre dommere som følge af dens principielle karakter, er ikke anket. Det må derfor forventes, at dommen fremover vil få betydning for fastsættelse af godtgørelsesniveauet.
Gorrissen Federspiel følger udviklingen indenfor whistleblowerloven og retspraksis herom. Vi bistår klienter med etablering og drift af whistleblowerordninger, håndtering af spørgsmål om blandt andet behandling af whistleblowere, fortrolighed, interessekonflikter mv. Desuden bistår vi jævnligt med undersøgelser af whistleblowerindberetninger og andre internal investigations samt advokatundersøgelser.