Erhvervsstyrelsen har offentliggjort en ny vejledning til kønsbalanceloven, som præciserer en række spørgsmål, der hidtil har været en kilde til usikkerhed i praksis. Nedenfor fremhæver vi de afklaringer, der efter vores vurdering har størst betydning for omfattede selskaber.
Loven finder anvendelse for børsnoterede selskaber, bortset fra selskaber med færre end 250 medarbejdere, og som i et regnskabsår ikke overskrider en årlig omsætning på 50 mio. euro eller en årlig samlet balance på 43 mio. euro
Der har hidtil været en del usikkerhed om samspillet mellem medarbejdertærsklen og de økonomiske tærskler. Vejledningen bekræfter, at medarbejdertærsklen fungerer som en indledende afgrænsning: Kun børsnoterede selskaber, der har færre end 250 medarbejdere, kan være undtaget fra loven. Har selskabet 250 medarbejdere eller derover, er det omfattet – uanset omsætning eller balancesum.
Hvis selskabet har færre end 250 medarbejdere, afhænger undtagelsen herefter af de økonomiske tærskler. Selskabet er undtaget, hvis det ikke overskrider mindst én af følgende grænser:
Se en grafisk repræsentation af anvendelsesområdet i vores tidligere nyhedsbrev her.
Vejledningen præciserer også opgørelsen af de økonomiske tærskelværdier. Omsætning og balancesum beregnes efter principperne i årsregnskabsloven. Ved opgørelsen af omsætning skal nettoomsætningen i visse tilfælde tillægges finansielle indtægter og indtægter fra investeringsvirksomhed, hvis disse samlet mindst svarer til nettoomsætningen. Det indebærer, at børsnoterede holdingselskaber i praksis ofte vil være omfattet, fordi indtægter fra datterselskaber kan indgå i omsætningsopgørelsen.
Vejledningen indeholder også en vigtig præcisering af, hvornår der foreligger ligelig kønsfordeling i lovens forstand.
Ligelig kønsfordeling efter kønsbalanceloven svarer til en fordeling på 40/60 (som opgjort i lovens bilag 1), men vejledningen bekræfter udtrykkeligt, at denne beregning forudsætter mindst tre personer i den relevante gruppe.
Det indebærer, at hvis der kun er to eller færre personer i den pågældende gruppe – f.eks. blandt medarbejdervalgte medlemmer eller på øvrige ledelsesniveauer – anses der automatisk for at være ligelig kønsfordeling i lovens forstand, idet 40/60-kravet først kan anvendes ved mindst tre personer.
Vejledningen giver også en mere praktisk beskrivelse af de krav, der indtræder, hvis et selskab ikke har ligelig kønsfordeling pr. 30. juni 2026 eller efter et efterfølgende valg.
I den situation skal selskabet indføre midler til opnåelse af måltallet, hvilket bl.a. indebærer, at selskabet skal fastlægge eller justere udvælgelsesprocessen for kandidater til det øverste ledelsesorgan samt opfylde yderligere oplysningskrav i forbindelse med indkaldelse til generalforsamling eller medarbejdervalg.
For generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer beskriver vejledningen mere konkret, hvordan processen for udvælgelse og indstilling af kandidater bør tilrettelægges, herunder nomineringsudvalgets rolle i rekrutteringsprocessen. Vejledningen bekræfter samtidig, at udvælgelseskriterier skal fastsættes inden rekrutteringsprocessen påbegyndes og ikke må ændres undervejs.
Vejledningen indeholder desuden en række eksempler og yderligere detaljer om fastsættelsen af kriterier og den sammenlignende vurdering af kandidater. Der henvises til vejledningen for en nærmere gennemgang.
Vejledningen fastslår, at medarbejdervalgte medlemmer fortsat vælges efter reglerne i selskabsloven og bekendtgørelsen om medarbejderrepræsentation – og indeholder også et praktisk eksempel på, hvordan Erhvervsstyrelsen ser en proces for gennemførelse af medarbejdervalg.
Den væsentligste præcisering vedrører fortrinsstillingens rækkevidde, dvs. reglen om, at kandidater af det underrepræsenterede køn skal gives forrang, hvis to eller flere kandidater er lige kvalificerede.
Vejledningen præciserer, at reglen kun finder anvendelse i en snæver situation:
Hvis disse betingelser ikke er opfyldt, er det fortsat stemmetallet, der er afgørende – uanset kønsfordelingen.
Fortrinsreglen får dermed et relativt snævert anvendelsesområde i praksis. Valgudvalget er ikke forpligtet til at opstille yderligere kvalifikationskriterier ud over valgbarhed (myndighed og ansættelse). Eventuelle supplerende kriterier påvirker ikke valgbarheden, men har alene betydning ved en vurdering af kandidater i tilfælde af stemmelighed.
På baggrund af vejledningen bør selskaber navnlig:
Vi står som altid til rådighed, hvis nogle spørgsmål til reglerne.